Редом с динамиката в разработването и регулирането на изкуствения интелект, темата за устойчивото развитие на бизнеса е все по-активно във фокуса на корпорациите. Под трибуквената ESG (Environmental, Social, Governance) абревиатура се откри необозримо поле от въпроси относно опазването на околната среда, социалната сфера и добрите корпоративни практики, което постави отговорния бизнес пред предизвикателството да се запита: откъде да се започне с изпълнението на законовите изисквания?
За мнозина ESG е синонимът на възобновяеми източници на енергия, подмяна на автопарка с електрически превозни средства и рециклиране на отпадъци. Подобни инициативи, безспорно необходими и заслужаващи подкрепа, са свързани обаче със съществена финансова инвестиция от бизнеса. Осезаемо по-достъпни като първи стъпки се оказват съответно предприемането на действия от корпорациите в качеството им на работодател за подобряване на правното положение на техните служители – наети по трудови правоотношения, отдадени им от агенции, осигуряващи персонал, или дори действащи като изпълнители по договори за услуги.
Предприемането на действия в интерес и с грижа за служителите поставя фокус не върху финансовата инвестиция на дружествата, а върху решението на работодателя да инвестира в служителите си като най-ценен ресурс. Промяната в работната среда е изменението, което ESG регулациите желаят да прехвърлят и в ежедневието, за да доведе до устойчива промяна на ниво общество. Именно поради това въвеждането на предложенията е свързано с приемане на политики, посредством които да се измени нагласата на заинтересованите и засегнатите от процесите лица.
Без съмнение една от водещите политики в контекста на корпоративната социална отговорност е приемането на правила, с които работодателите забраняват дискриминацията и тормоза сред служителите, като редом с това се промотират приобщаването и равнопоставеността. Разбира се, тези политики трябва да съдържат и конкретни ангажименти на работодателите за противопоставяне на поведение в отклонение от установените правила, включително посредством налагане на санкции. Този подход естествено ще осигури ефективно прилагане на прокламираното в политиката противопоставяне на всяка форма на пряка, непряка дискриминация или тормоз.
Осигуряването на реална защита често пъти се благоприятства и от създаването на процедури при работодателя за достигането до мнението на всички служители, включително на лица от уязвимите групи, представени при него. В този смисъл получаването на обратна връзка относно въведените политики от по-слабо представения пол, от служители с увреждания, от различен етнос или религия и т.н. би способствало за качествено подобряване на създадената вътрешно рамка. Създаването на канали за свободно и сигурно подаване на оплаквания и сигнали пък ще способства гласът на всеки служител да бъде чут без угрозата от неблагоприятни последващи действия от ръководители и колеги.
Политиките за недискриминация още на етап подбор на персонал по естествен път биха довели и до друга съществена проява на идеята за корпоративната социална отговорност – сформиране на екип в палитра от представители на разнообразните групи на пазара на труда. Българският законодател от години има фокусирана политика в тази посока относно интеграцията на хората с увреждания посредством въведените квоти в предприятията.
По сходен начин, при осигуряване на представителност, работодателите могат да потърсят силно нужните им квалифицирани кадри в групи извън обичайния фокус за подбор при вакантна позиция. Това може да включва насочване към традиционно пренебрегвани възрастови групи – на лицата под 25-годишна възраст поради стереотипното разбиране за липса на опит или на тези над 50 години, които често не представляват интерес за работодателите поради недостатъчни за съвремието ни най-вече технически умения.
Приемането на политики за обучаване на служителите, както и на планове за кариерно и личностно развитие, са действия, които осезаемо биха подобрили не само качеството на престирания от служителите труд, но и на цялостната среда. В светлината на българското трудово право, където поддържането и повишаването на професионалната квалификация на служителите е задължение на работодателя, постигането на така заложените ESG стандарти би било достъпно и в интерес на всички засегнати страни.
Отново като изпълнение на съществуващи в българския закон задължения работодателите могат да поставят фокуса върху корпоративната социална отговорност при приемането и изпълнението на задължителните си вътрешни правила за структура и организация на работната заплата. Гарантирането на адекватно заплащане при престирането на работна сила, както и равното възнаграждение независимо от пола на служителя за положения от мъжете и жените равностоен труд следва да са задължителни първи стъпки за всеки работодател. Към тях е необходимо да се приложи и съпоставимостта в размера на трудовите възнаграждения, като работодателите се стремят към справедливо съотношение в заплащането на служителите на различните нива в корпоративната структура. Накрая, макар и не по значение, от особена важност са правилата, които работодателите приемат за осигуряване психичното здраве на своите служители – ефективно използване на времето за почивка, възможността за реално изключване от работните процеси в извънработно време, постигането на баланс между личния и професионалния живот. Ефектът от приложението и на тези мерки би бил съществен не само в контекста на подобряването на корпоративната социална отговорност на работодателите и постигането на ESG целите, но и за цялостно достигане до различните групи на пазара на труда при острия недостиг на служители.
За повече информация можете да се обърнете към:
Милеслава Богданова, Управляващ адвокат
mileslava.bogdanova@kdp-law.com
