Дългоочакваните от бизнеса промени в режима на работа от разстояние са вече факт с последните изменения в Кодекса на труда. Макар да придобиха огромна публичност в процеса на приемането им, в същината си те не доведоха до съществена промяна в правната уредба на т. нар. хоум офис. И все пак, на работодателите ще се наложи да предприемат определени действия, ако желаят да се възползват пълноценно от възможностите, предоставени им с последните изменения.
Без съмнение най-голям интерес представлява изрично въведеното изискване работодател и служител да договорят конкретната локация, от която ще се работи дистанционно. И до момента такъв беше предпочитаният подход на работодателите при изготвяне на клаузата за работа от разстояние в трудов договор или допълнително споразумение към него. След въведените промени обаче това става задължително, като работодателите, които вече прилагат работа от разстояние и нямат такава изрична уговорка, следва да адаптират своевременно документацията си.
Изрично е предвидена в Кодекса на труда и друга, широко разпространена и в момента в практиката възможност – да се уговорят повече от едно място на работа. Това ще даде гъвкавост на служителите да използват максимално възможностите на работата от разстояние, без от своя страна да ангажира допълнителен административен капацитет на работодателя за постоянното подписване на нови анекси към трудовия договор.
Интерес представлява предоставената на работодателите възможност при работа от разстояние едностраннода изменят мястото на работа на служителя за срок до 30 работни дни на година. Това обаче ще е допустимо само ако е договорено в трудовия договор или предвидено в правилника за вътрешен ред и единствено при постъпило писмено искане от служителя. Тепърва предстои да разберем дали тази хипотеза ще намери широко приложение в практиката.
И с актуалните промени се запазва задължението за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд от работодателя. Увеличава се обаче необходимата документация в тази връзка. От една страна, работодателят вече ще има задължение да представя писмена информация относно минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето, на които да отговаря конкретното работно помещение на служителя (например стая в неговия основен дом, вила и др.). От друга страна, служителите ще трябва да представят на работодателя писмена информация относно характеристиките на избраното от тях работното място. Ако то не съответства на необходимите изисквания, работодателят ще следва да възрази срещу полагането на труд от там.
За пръв път се предвижда и уредба относно трудовите злополуки при хоум офиса, като е предвидено намаляване на отговорността на работодателя в случаите, когато служителят не е спазил предписаните му правила и норми за безопасност при работа от разстояние. Това ново правило, произтичащо от общата хипотеза за ограничаване на имуществената отговорност на работодателя, обаче не отговаря на най-наболелия в практиката въпрос: къде е границата между битов инцидент и трудова злополука при дистанционната работа? Предвижда се и допълнително утежняване на съдържанието на документите за работа от разстояние, като в тях се урежда изрично редът, по който служителят уведомява работодателя за настъпили трудови злополуки.
Измененията предвиждат още прецизиране на реда за възлагане на работа от разстояние и нейното отчитане, като се отразява наличието на добиващите все повече популярност на пазара информационни системи, използвани за тази цел, включително системи за алгоритмично управление (т.нар. изкуствен интелект).В контекста на защитата на личните данни, за работодателите в тези случаи ще възникне задължението да предоставят нарочна информация на служителите си в обем, определен от закона, както и да позволяват човешка намеса при изцяло автоматизирано вземане на решения.
Измененията в Кодекса на труда относно уредбата на хоум офиса дадоха повод и за въвеждане на други промени. Без съмнение най-значителната от тях е предвиждането на т. нар. „право на изключване“ за всички работници и служители. То е въведено с цел подобряване на баланса между личния и професионалния живот на лицата, като им дава право да не отговарят на инициирана от работодателя комуникация по време на междудневната и седмичната им почивка. Като изключение от правилото, условията, при които работодателят има право да потърси работника или служителя във време на установена почивка, могат да се уговорят в индивидуален и/или колективен трудов договор. Законът не дава насоки какъв би могъл да бъде обхватът и характерът на тези условия, така че предстои практиката – на бизнеса и на съда – да създаде техните параметри.
Настоящата статия има единствено информативен характер и не представлява правна консултация или съвет.
За повече информация можете да се обърнете към:
Милеслава Богданова, Управляващ адвокат
mileslava.bogdanova@kdp-law.com
Боряна Джупанова, Адвокат
boryana.dzhupanova@kdp-law.com
