Европейският съюз устойчиво продължава към изпълнение на своята цел „Съюз на равенство: Стратегия за равенство между половете (2020 – 2025 г.)“. В тази връзка преди няколко месеца бе приета Директивата за жените в бордовете (припомнете си нашия материал по темата тук).
В средата на месец май пък бе официално публикувана Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 г. за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане („Директивата за равно заплащане“).
Ако при Директивата за жените в бордовете акцентът бе да се осигурят равни възможности за включване в управлението на мъжете и жените, то Директивата за равно заплащане поставя фокуса върху трудовото възнаграждение. Настоящата законодателна инициатива не е първа за Европейския съюз, но с нея за пръв се въвеждат механизми, които да осигурят реално постигане на заложените цели. В допълнение, приложното поле на Директивата за равно заплащане е изключително широко, като ще засегне работодатели както в публичния, така и в частния сектор. В обхвата на разпоредбите й попадат всички работници или служители, полагащи наемен труд.
Заложените за изпълнение посредством транспонирането на Директивата за равно заплащане цели не са нови за българското трудово право. Основният ѝ принцип – равно заплащане за равностоен труд, независимо от пола на работника или служителя – съществува в Кодекса на труда от 2001 г. Две години по-късно този принцип става основополагащ и при уредбата на Закона за защита от дискриминация при упражняването на правото на труд, като е създадена трайна съдебна практика по въпроса.
Поради това приетите в Директивата за равно заплащане общи положения в същината си са познати на българския работодател. Предвидени са обаче някои нови, несъществуващи до момента механизми, които ще надградят правната защита на работниците и служителите, полагащи труд в България.
На първо място, в приложното поле на Директивата за равно заплащане са включени и кандидатите за работа. Понастоящем разкриването на информация относно нивата на заплащане е новозараждаща се практика на пазара на труда в България, като обявите за работа с посочване на конкретни суми са по-скоро изключение. След транспонирането на Директивата за равно заплащане информация относно предлаганото възнаграждение ще следва да се включва в обявата за работа, преди интервюто. Идеята е да се осигури прозрачност в преговорите за заплащане, като кандидатите за работа имат право да получат точна и изчерпателна информация относно първоначалното заплащане или неговия диапазон. Същевременно, работодателите няма да имат право да искат от кандидатите за работа информация относно текущо или предишни възнаграждения.
На второ място, работодателите ще трябва да имат обективни и неутрални по отношение на пола критерии за определяне на нивата на заплащане и увеличение на възнагражденията. Това задължение и понастоящем съществува за българските работодатели, като тези критерии и правила се уреждат във вътрешните правила за работна заплата, задължителни за всяко предприятие. След скорошните изменения в Кодекса на труда, работодателите вече имат задължение да свеждат и тези вътрешни правила до знанието на работниците и служителите. Към момента обаче много работодатели подхождат формално, като не предоставят реално адекватна информация. Задължението за прозрачност ще бъде съответно засилено с цел гарантиране правото на информация, което Директивата за равно заплащане въвежда.
Съществена новост тук се явява решението на европейския законодател работниците и служителите да могат да разкриват свободно размера на своето трудово възнаграждение. В тази връзка всякакви договорни клаузи, които ограничават тази възможност, ще бъдат напълно забранени. Това законодателно решение със сигурност ще предизвика съществено недоволство на пазара на труда в България, тъй като размерът на заплатата почти винаги се включва в дефиницията за поверителна информация и търговска тайна на работодателите. След транспонирането на Директивата за равното заплащане у нас ограничаващи работниците и служителите клаузи, ако продължат да съществуват формално, няма да пораждат правно действие.
На трето място, Директивата за равно заплащане предвижда периодично докладване от работодателя пред съответния национален орган, който има задължение да наблюдава за спазване на мерките за прозрачност, на информация относно разликите в заплащането на мъжете и жените. Компетентният орган в България ще бъде определен при транспонирането на Директивата, като е вероятно това да бъде ИА „Главна инспекция по труда“. Периодичността на докладването ще бъде между една и три години в зависимост от броя на работниците и служителите при съответния работодател. Ако от подадените данни се установи разлика в заплащането от над 5 %, която не може да бъде обоснована с обективни и неутрални по отношение на пола критерии, работодателите ще трябва да извършат съвместна оценка на заплащането заедно с представители на работниците и служителите.
Директивата за равно заплащане изрично предвижда и право на иск на работниците и служителите за вреди, причинени им в резултат на нарушаване на правилата относно размера на трудовото възнаграждение. Тези вреди не могат да бъдат ограничавани в максимален размер, доколкото ще следва засегнатите лица да бъдат обезщетени за реално претърпените от тях загуби от незаконосъобразното поведение на работодателя. Както при всички искове за дискриминация, тежестта на доказване е възложена на работодателя, който трябва да убеди съда, че принципът на равно третиране не е нарушен по отношение на съответния работник или служител. Отделно се предвижда налагане на имуществени санкции на работодатели, които нарушават принципа за равно заплащане.
Според предвиденото в Директивата, държавите членки имат задължение да я транспонират в националното си законодателство в срок до 7 юни 2026 г. До приемането на съответните законодателни промени в България приложение ще продължи да намира сега действащата уредба на равно заплащане на положения от мъже и жени равностоен труд съгласно Кодекса на труда и Закона за защита от дискриминация.
Настоящата статия има единствено информативен характер и не представлява правна консултация или съвет.
За повече информация можете да се обърнете към:
Милеслава Богданова – Мишева, Старши правен консултант
mileslava.bogdanova@kdp-law.com
Боряна Джупанова, Правен консултант
boryana.dzhupanova@kdp-law.com
